舆论仍未正视招聘中的性别歧视
[发表时间:2017-3-6 18:47:17 ]

 最近,又有媒体聊起了女性就业过程中的性别歧视问题。有媒体引用数据称,高达86.6%的女大学生应聘遭遇性别歧视,工科女大学生占80%以上。女大学生成为就业“弱势群体”。

  首先,女大学生遭遇招聘性别歧视,并不能得出她们就是“弱势群体”的结论,因为就业的“强弱”与否,还要看具体的就业数据,而非“歧视数据”。其次,即便真的存在就业性别歧视的现象,我们的舆论也一直都没有正视这种歧视。

  表现之一就是舆论容易喊一些口号性的东西。比如“女性需要的不是特殊照顾,而是平等机会?!笨诤诺娜泛苡懈腥玖?,但相对于结果平等,机会平等可能更为“平等”。

  可这并不是说一男一女在同等条件下,都必须进入到同一个企业,这才叫机会平等。

  不知道我们是否想过,女性就业过程中的性别歧视,可能往往就是机会平等造成的。如果站在企业的角度考虑,在同等条件下,女性因为生育、家庭等种种原因会对工作造成影响,企业可能因此要负担更多的成本。这是一个无法逃避的事实。

  对于不少企业而言,如果从机会平等的角度去考虑,企业花费同样的成本,给同等条件的男性和女性以机会,最终的产出,往往是男性较多。企业有了这方面经验,进而对女性提出更多的要求或限制,就是机会平等带来的结果之一。

  的确,这是一个不容易让人接受的结果。但需要认识到,这绝非指男性就是比女性优秀,不少女性相比男性,在工作中更细致,感知能力强,形象记忆好,想象力丰富,善于表达和沟通,在以服务、信息等为主的第三产业领域就业,女性能发挥优势,这些也已得到实践证明。

  出现这种结果,是男女的差异造成的,必须正视这种差异。男女差异造成在就业过程中面临的形势不同,这种情况在全世界都存在,这绝非喊几句“机会平等”的口号就能解决的,甚至,遵循这个思路去解决女性遭遇的就业歧视,也会偏了方向。

  如果出台法律强制性杜绝企业的这种歧视呢?这也很难行得通,且不说企业内部会设置各种各样的条条框框搞隐形歧视,即便法律规定了企业的男女比例,情况也不会改善多少。实际上,我们现在保证女性在工作中相关权益的法律,已经足够。

  也就是说,如果以企业为目标,要解决男女就业差异的问题,是行不通的。因为,男女差异永远存在,企业追求利润为目标的属性也永远存在。

  所以,如果要解决女性就业过程中存在的“不平等”,就必须从整个社会的角度入手,更确切地说,只能从社会福利的角度入手,去追求结果平等。这种平等,是正视男女差异的结果,这种正视,绝非歧视。

  多年以来,社会对男女平等的定位往往在理想主义与极端主义之间摇摆不定,前者追求绝对意义上的机会平等,后者追求绝对意义上的结果平等,这两种追求,都造成了新的不平等。而我们最为缺少的,是扯掉种种虚假的面纱,去正视男女的差异性,并根据具体问题,给出具体的解决办法。

  不要指望喊口号去实现男女就业平等,更不要动辄使用“弱势群体”这类标签。

 

来源:就业

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